• ZEIKEN PLUS(紙版)
    • 最新号
    • バックナンバー
  • 各誌の読みどころ
    • 税務通信
    • 経営財務
  • 今月の実務の動き
    • 最新記事
    • バックナンバー
  • 税金の杜
    • 最新記事
    • バックナンバー
  • 社会保険ワンポイント
    • 最新記事
    • バックナンバー
  • TOP
  • 男女雇用機会均等法 | 今月の実務の動き

今月の実務の動き 今月の実務の流れがわかる

人事労務について、最近の注目すべき点や改正などの情報をお届けいたします。

男女雇用機会均等法

2013年12月20日 掲載
 

1 男女雇用機会均等法(以下「均等法」といいます)の施行規則および指針の改定
 
 改正均等法の施行日である平成19年4月1日から5年が経過したため、施行後の状況に応じた必要な見直し・検討を行うべく、昨年10月以降、今後の男女雇用機会均等対策の在り方について、厚生労働省の労働政策審議会において審議が行われてきました。
 その審議内容を踏まえ、今後、均等法の施行規則や指針について改定が予定されています。
 
2 改定内容の概要
 均等法の施行規則や指針等に関して、概ね以下のような内容の改定が予定されています。

(1)第6条関係(直接差別関係)

第六条  事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一  労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
二  住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三  労働者の職種及び雇用形態の変更
四  退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新 
 同条はいわゆる直接差別の禁止を規定しています。これら直接差別の具体例は指針において列挙されています。
 
 今後、同条3号の職種の変更および同条4号の定年に関する直接差別の具体例として、婚姻していることを理由とした差別の例が明記される予定となっています。

(2)第7条関係(間接差別関係)

第七条  事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。 
 同条はいわゆる間接差別の禁止を規定しています。間接差別に該当する類型は省令において限定列挙されています。たとえば、募集・採用にあたって身長・体重を要件にすることなどが、間接差別に該当するとされています。

 

 

 今後改定が予定されている部分は次の2点です。
 
 現在は、総合職の募集・採用において、転居を伴う転勤に応じることができることを条件とすることのみが間接差別として禁止されていますが、今後、「総合職(の募集・採用)」という限定を外すことが予定されています。
 
 また、昇進および職種の変更に関する措置につき、現在は、過去の配置転換の経験を条件とすることが間接差別として禁止されていますが、今後、過去の経験だけではなく、将来において転居を伴う転勤に応じることができることを条件とすることも間接差別として禁止される予定です。
 
 もっとも、間接差別の類型に形式的に該当する場合であっても、「合理的な理由」があれば適法であり、禁止の対象にはなりません。このことは従前通りです。

(3)セクシュアルハラスメント対策
 セクハラの背景・原因には、性別役割分担意識に基づく言動(「女性はお茶くみ。男なら泣くな。…」等)があると考えられることから、そのような言動をなくしていくことがセクハラ防止のために重要であることを、社内で周知徹底すべき旨が指針等に明示される予定です。

 

 

 

バックナンバー一覧を見る